+
تغيير استراتيجيات إدارة ونقل المعرفة العمليات لSAP مشروع ناجح 2 24 مايو 2010 من قبل بيل وود الناس والتنظيمية، واستراتيجيات إدارة التغيير على تنفيذ تخطيط موارد المؤسسات وعادة ما تكون أكثر صعوبة من تنفيذ التكنولوجيا. تغييرات تنفيذ تخطيط موارد المؤسسات للموظفين قضية رجال الأعمال من مختلف الإدارات لتصبح أكثر دراية الأعمال بشكل عام (هول، 2002) (انظر أيضا العوامل أعلى 5 ERP النجاح من خلال مشروع المرحلة من 22 عوامل النجاح الحرجة حول التعاون بين الإدارات والاتصالات). في حين أن هذا أمر جيد، ويعرض أيضا يتحدى مجموعة من عملية نقل المعرفة التي استشاريين دون عمق المشروع ومهارة الأعمال قد لا تكون قادرة على التنقل. أنها قد لا تكون على علم من تقنيات نقل المعرفة (انظر فحص طرق البحث عن الحق SAP مستشار الجزء 2 حول المهارات المطلوبة ومتطلبات الاتصالات للمستشار جيد). الطبيعة الحرجة للتدريب واستراتيجية نقل المعرفة والتقنيات في أي SAP ERP أو مشروع تطبيقات ERP مثل SAP لديها "مصدر واحد" للمعلومات خلق حاجة لتطوير فهم العمليات التجارية. يتم حذف المهام دخول مكررة ويتم زيادة درجة دقة البيانات. تجهيز التنظيمي بسرعة تزيد بمرور الوقت (بعد التعلم الأولي مرحلة الانكماش) والتبعيات بين الإدارات الزيادات التي تتطلب مستوى التعاون الذي يجعل بعض المهام والوظائف عفا عليها الزمن. مستوى مهارة الموظف وزيادة الأداء (سكوت والسكر 2004) تقنيات صنع نقل المعرفة، مثل التدريب، وهو عنصر حاسم للنجاح على المدى الطويل. ثمة حاجة إلى أنواع مختلفة من التدريب لSAP ERP ونجاح المشروع واحدة من أكبر المشاكل في إعداد القوى العاملة لتطبيقات ERP مثل SAP هو نوع من التدريب التي يتلقونها. أنواع التدريب قررت استخدام كلها جزء من استراتيجيات نقل المعرفة والتقنيات، أو أساليب لدعم تطوير الأعمال. معظم الشركات فقط تنفيذ التقليدي تدريب لوحة المفاتيح كتابتها الذي يتكون من تمارين المعاملات الفردية التي تسيطر عليها بعناية. يحتوي على التدريب فقط التركيز محدود جدا على أداء سلسلة صغيرة من المهام لوحة المفاتيح لنقل فهم معاملة واحدة. هم عادة لا نقل المعرفة العملية ذات الصلة. في كثير من الأحيان هناك معرفة قليلة أو معدومة نقلها من: أهمية البيانات التي تم إدخالها. حيث تم دمج هذه البيانات إلى أجزاء أخرى من النظام. ما هي تبعيات البيانات الأساسية. ما هي أنواع خطوات حل المشاكل التي يجب اتخاذها. ما هي التأثيرات المشتركة بين الإدارات. ما هو جزء من العملية الشاملة يتأثر. إلخ. جنبا إلى جنب مع هذه الثغرات المشتركة في تقنيات نقل المعرفة وأساليب هناك القليل متابعة مستمرة بعد النظام مباشرة مثل: الاتصالات حول صيانة أو نصائح أداء والحيل بعد هذا النظام هو العيش. التدريب لحل المشاكل أو أساليب عند ظهورها. أين تجد البيانات الأساسية والمعلومات لاتخاذ القرارات. إلخ. العمليات الجارية نقل المعرفة والخطط والاستراتيجيات والتقنيات، أو أساليب لا تشمل هذه الأنشطة الرئيسية على الرغم من أنها مهمة لنجاح الأعمال التجارية على المدى الطويل. أساسا يتم تدريب المستخدمين على ما المهام لأداء ولكن القليل أو يتم أي تدريب لمساعدتهم على فهم لماذا يتم تنفيذ المعاملات. لديهم فهم قليل أو أي من تبعيات المنبع والمصب داخل إداراتهم وعبر المؤسسة (ويتلي، 2000). نوع من البصيرة التي من شأنها أن تنتج هذه الأنواع من خطط نقل المعارف والتقنيات لا يأتي إلا من خبرة كبيرة. ويركز تنفيذ نظام نموذجي على تدريب المعاملات الفردية دون تفسير تبعيات أو العمليات. يعمل هذا التعرض الأولي للنظام، لتعلم واجهة المستخدم ومتطلبات جديدة لإدخال البيانات. هذه الطريقة ليست جيدة لتحويل الأعمال التجارية على المدى الطويل أو إنتاجية عالية. ناجح تغيير التخطيط الإداري يتطلب استراتيجيات وأنواع متعددة من التدريب - هو مطلوب جديدة للتدريب وإدارة التغيير نموذج عملية إدارة التغيير أكثر اكتمالا والخطة التي بعض الشركات تركيب أنظمة ERP SAP أخرى أو السلوك، هو تفسير أو محة عامة عن العمليات وكيفية معاملة تنسجم تيار العملية بشكل عام. هذا لا يزال غير استراتيجية إدارة التغيير كافية أو عملية لضمان تقومون به وسائل نقل حق المعرفة والتقنيات. وتشمل قائمة أكثر اكتمالا من أساليب نقل المعرفة عدة عناصر هي: مراحل إنجاز المعاملة (التدريب لوحة المفاتيح نموذجي). فهم العمليات التجارية (استخدام بعض مشاريع هذه الطريقة مع خرائط الصفقة لتظهر تبعيات). تبعيات البيانات الرئيسية (عدد قليل من المشاريع تفعل هذا المستوى من التدريب المستخدم النهائي لأنها عموما الاستشاريين التنفيذ الذين لديهم هذا المستوى من الفهم). العمليات التشغيلية (أقل المشاريع لا تزال تفعل هذا النوع من التدريب لأن هذه هي دعم إنتاج نوع استكشاف الأخطاء وإصلاحها التدريب الذي يتطلب المستشارين المخضرمين أن يكون في الموقع لفترة كافية لمساعدة المستخدمين على العمل من خلال القضايا). الأنشطة الجارية نقل المعرفة مثل إعلان اجتماعات استكشاف الأخطاء وإصلاحها خاصة بكل المستخدمين المتأثرين (العمل من خلال المشاكل كمجموعة في قاعة المؤتمرات). استمرار التواصل حول نصائح وحيل بعد هذا النظام هو العيش. يمكن أن يتم البنود 3 الأولى على القائمة أعلاه من قبل تدريب المهنيين المختصين والمهرة. أو، كما تفعل العديد من الشركات، فإنها يمكن أيضا أن يتم ذلك بشكل جيد من قبل أعضاء فريق التدريب. معظم شركات الاستشارات استخدام طريقة تسمى "تدريب المدربين" النهج. يعتمد هذا النهج على تعليم موظفي الشركة الداخلي كيفية تدريس، أو القطار، (ذات الصلة لوحة المفاتيح) دورات للمعاملات. لأنه يعتمد عليها لتكون قادرة على المشي من خلال التدريبات المستخدم كتابتها بعناية وتسيطر المعاملات محدودة ومنفصلة. قطار نهج المدرب هو أسلوب نقل المعرفة الجيدة أو طريقة للعديد من الشركات إذا الموظفين كانوا قد قدموا ليست الانحاء حتى يكون لديهم فرصة لمعرفة ما يحتاجون إلى معرفته. لهذا ليكون فعالا فإنه يتطلب أيضا مستشارا لتكون ماهرة بما فيه الكفاية لنقل الفهم النقدي اللازمة لتكون ناجحة. إذا استشاري لديه خبرة عميقة يتمكنوا من نقل المعرفة الصفقة مع تبعيات البيانات، فهم العملية الرئيسية، وحتى نصائح استكشاف الأخطاء وإصلاحها. إذا الاستشاريين في المشروع غير قادرين على القيام بذلك فمن المرجح جدا أن لم يكن لديهم خبرة قد تم تقديمك. قد يكون هناك اتفاق الخطوبة من المفيد وضع بعض نوع من لغة لدعم متطلبات نقل المعرفة، وليس فقط أنه يجب القيام به، ولكن نتائج ذلك نقل المعرفة المتوقع. إذا الاستشاريين في المشروع لم يكن لديك عملية جيدة عموما سوف فهم المدربين الخاص بك النضال والبند الرابع، وتجهيز استثناء، سيكون من المستحيل تقريبا. على سبيل المثال يجب أن تتضمن خطة الاستشاريين جيد نقل المعرفة والقدرة على نقل فهم دورة العملية بأكملها من منطقتهم مثل: أجل النقد الاستيلاء على الدفع تخطط لإنتاج إلخ. تجربتي هي أن "تدريب المدربين" النهج هو أنجع وسيلة لنقل المعرفة للموظفين الداخلي. وبدوره، نقل المعرفة الجيدة للموظفين الداخلي يساعد على ضمان أطول إدارة التغيير المدى. ونتيجة للحاجة إلى فهم منطقة الدورة العملية الشاملة يجب أن يكون لدى المستشارين خبرة عميقة في مجال تخصصها. ========================= القاعة، R. (2002)، "نظم تخطيط موارد المؤسسات والتغيير التنظيمي: المنظمات العمل تحويل" التغيير الاستراتيجي، المجلد. 11، ص. 263-270. سكوت، J. والسكر، D. (2004)، "ينظر فعالية ERP كتيبات التدريب." وقائع المؤتمر الأمريكتين العاشر لنظم المعلومات، نيويورك، ص 3211-3215. سيا، S. وسوه، C. (2002)، "تقييم شدة ERP-منظمة اصطفاف خطأ." وقائع المؤتمر الدولي الثاني والعشرين في نظم المعلومات، ونيو اورليانز، ص. 723-729. ويتلي، مالكولم (2000)، "ERP التدريب ينتن،" مجلة CIO، يونيو. ========================= اتصل بي اليوم من خلال نموذج الاتصال الموقع (r3now / اتصال)، والهاتف، أو البريد الإلكتروني. +1 (704) 905 5175 =========================